Überstunden: Wie viel Mehrarbeit erlaubt ist

Überstunden: ein Begriff, der so im Arbeitsrecht gar nicht auftaucht - jedenfalls nicht im Gesetzestext. Natürlich gibt es dennoch einige Regeln, die bei einer Mehrarbeit beachtet werden müssen. Grundsätzlich sind Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer in seinem Betrieb tätig ist, die über die Bestimmungen im Arbeits- oder Tarifvertrag hinausgehen, als Überstunden zu werten.

Ein Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die vereinbarte Anzahl an Stunden arbeiten - nicht mehr und nicht weniger. Ausnahme sind hier Notfälle und Katastrophen. Allerdings kann der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder auch ein Tarifvertrag eine spezielle Regelung enthalten, die Überstunden vorschreibt. Dann müssen diese auch geleistet werden.

Sind diese aber nicht vorgeschrieben und werden einfach nur stillschweigend vorausgesetzt, muss man aufpassen, dass das nicht zum Normalfall wird. Klar springt man bei gutem Betriebsklima, etwa beim Krankheitsfall eines Kollegen, auch kurzfristig mal ein, doch eine Verpflichtung dazu besteht nicht.

Die Anzahl der Überstunden ist durch den Rahmen begrenzt, den das Arbeitszeitgesetz vorschreibt. Demnach dürfen Arbeitnehmer wöchentlich 48 Stunden arbeiten, ohne gegen gesetzliche Bestimmungen zu verstoßen. Ist die Arbeitswoche wie gewöhnlich bei 40 Stunden, bleiben also acht Stunden, die in der Theorie zusätzlich zur regulären Arbeitszeit als Überstunden geleistet werden können.

Unter 18-Jährige, zum Beispiel in der Ausbildung, dürfen die maximale Zeit von 40 Stunden auch nicht in Ausnahmefällen überschreiten. Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, muss der den Überstunden zustimmen.

Die Vergütung oder der Ausgleich von Überstunden in Form von Freizeit ist nicht gesetzlich geregelt. Ob die zusätzliche Arbeitszeit durch Vergütung oder durch einen Freizeitausgleich kompensiert wird, ergibt sich aber häufig auch aus dem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts haben Arbeitnehmer aber Anspruch auf entsprechende Lohnzahlung, wenn sie es nach den konkreten Umständen erwarten durften. Etwa, wenn eine Vergütung stillschweigend vereinbart wurde. Das ist aber regelmäßig anzunehmen.

Eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag, die festlegt, dass alle Überstunden durch das reguläre Monatsgehalt mit abgegolten sind, ist ungültig. Sollte eine solche Vereinbarung getroffen werden, muss vertraglich festgehalten werden, wie hoch die genaue Anzahl an Überstunden sein soll, die dieser Bestimmung unterliegen.

In jedem Fall ist es zu empfehlen, geleistete Mehrarbeit zu dokumentieren. Am besten werden Überstunden schriftlich festgehalten und dann vom Arbeitgeber gegengezeichnet. Um im Streitfall gewappnet zu sein, wird auch dazu geraten, sich bereits die Anordnung der Überstunden schriftlich geben zu lassen. Nicht zwingend erforderlich ist das in Betrieben, die ohnehin eine elektronische Arbeitszeiterfassung verwenden.

Dies dürfte mittelfristig auch zum Regelfall werden. Der Europäische Gerichtshof hat nämlich in einem Urteil aus dem Frühjahr 2019 den EU-Mitgliedsstaaten auferlegt, eine verpflichtende Erfassung der Arbeitszeit für Betriebe einzuführen. Dadurch soll auch nachverfolgt werden können, ob die vorgeschriebenen Pausen und die wöchentliche Höchstarbeitszeit eingehalten werden.