Cheffing: Wie Führung von unten funktionieren kann

Cheffing ist ein recht neuer Begriff in der Arbeitswelt - "managing the boss", so die Bezeichnung im englischsprachigen Raum. "Es gibt keine klare Definition", sagt Susanne Blüml von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung.

Cheffing kann daher zwei Bedeutungen haben: Entweder Mitarbeitende übernehmen subtil von selbst Verantwortung und treffen eigene Entscheidungen. Oder die Verantwortung wird bewusst auf Mitarbeitende übertragen und ist Teil der Unternehmenskultur.

Wenn Mitarbeitende aus eigenem Antrieb heraus die Führung übernehmen wollen, kann das verschiedene Gründe haben. Etwa, wenn eine Führungskraft ihre Rolle nicht effektiv ausfüllt. "Mitarbeiter gehen dann in Überverantwortung, weil sie es nicht aushalten oder einfach Entscheidungen brauchen", sagt Blüml.

Es könne aber auch sein, dass Mitarbeitende eine eigene Agenda verfolgen und selbst gerne in der Führungsposition wären, so die Expertin.

Wenn Mitarbeitende Einfluss auf Führungskräfte nehmen, müsse das aber nicht grundsätzlich negativ sein, sagt Susanne Blüml. "Das kann konstruktiv sein und ist eine Frage der Intensität." Oft gebe es sehr gute Ideen in den Teams, aber gleichzeitig fehlende Entscheidungsmacht, um diese auszuprobieren und umzusetzen. Wenn mit einem positiven Mindset Führungskräfte beeinflusst werden, können laut der Expertin sehr gute Lösungen entstehen, die sonst gar nicht zum Tragen gekommen wären.

Dies könne laut Blüml bei den Mitarbeitenden begründet sein, weil sie es in der Vergangenheit so gelernt haben und keine andere Möglichkeit sehen. Es könne aber auch an der (Führungs-)Kultur des Unternehmens selbst liegen. "Wenn diese zulässt, dass Mitarbeitende, egal welcher Hierarchiestufe, mit Beeinflussungstaktiken zum Ziel kommen, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sich dieses Muster fortsetzt."

Je größer das Hierarchie-Gefälle in einem Unternehmen, umso eher kann das subtile Führen von unten auftreten. Bei flachen Hierarchien ist der Weg zu Absprachen mit dem oder der Vorgesetzten wesentlich kürzer und erwünschter.

Wenn Cheffing eher als Ansatz von kooperativer Führung verstanden wird, Führungskräfte und Mitarbeitende also bewusst gemeinsam an Entscheidungsprozessen arbeiten sollen, brauchen Unternehmen eine gute und offene Kommunikation, um Verantwortung auf Mitarbeitende zu verteilen. "Ich muss die Dinge transparent machen und sagen, was ich von den Mitarbeitenden will. Es braucht eine sehr offene Informationskultur", sagt Susanne Blüml.

Damit einhergehen müsse eine Unternehmenskultur mit einem positiven Menschenbild, eine Kultur des Zutrauens, so Blüml. Um mitzugestalten, müssen Mitarbeitende aber teilweise erst Selbstführung lernen. Das muss man als Unternehmen sicherstellen, um gemeinsam an Problemen und Zielen zu arbeiten.

Dabei würden Unternehmen von mehreren Vorteilen profitieren, so Blüml. Erstens: Unternehmen bekommen reifere Mitarbeitende, die bessere unternehmerische Entscheidungen treffen können. Zweitens erhöhe sich durch Mitbestimmung die Bindung zum Unternehmen und Mitarbeitende sehen mehr Sinn in der Arbeit. Drittens würden Führungskräfte entlastet. Und zu guter Letzt: Engagierte Mitarbeitende, die Führungsverantwortung übernehmen wollen, könnten diese auch übernehmen.

Auf der anderen Seite bräuchte es aber auch eine Motivation, dass Mitarbeitende überhaupt mitgestalten wollen und dass diese bereit sind, mit Unwägbarkeiten umzugehen. "Es ist herausfordernd, wenn man im Kollegenkreis führt und unangenehme Entscheidungen trifft, die bei den Kolleginnen und Kollegen nicht so gut ankommen, aber die innere Reife steigt und damit wohl auch die des Unternehmens", sagt Blüml.